访研华HR总监-大中国区总部基地计划

 

陈总：应届毕业生频繁跳槽这个问题，需要从两个方面来谈：一方面企业需要找对口的人。对口不仅指要有专业和技术，还包括这个人的文化，性格，职业兴趣，爱好等各个方面要与公司的文化相匹配。比如一个个性比较独立自由的人，即便专业能力很强，被引入研华可能是不对的，同时，如果个人专业能力达不到岗位要求，仅有一个良好的态度可能也是不对的。研华从实习生的培养到应届生的加入，要经历较长时间的考量，为此，HR也在积极为了明年的工作布局做准备。总之，找到对的人，能起到防止频繁跳槽的作用。

另一个方面让对的人进来后，为了让员工积极地工作，在企业内部需要有明确的组织、清晰的工作流程和结构，去支撑个人的工作。这样员工在不断锻炼提高自己的同时，也能看到自己职业发展的机会。个人职业发展的机会和企业的战略发展是密不可分的，所以企业对未来的发展是不是有明确的构想、愿景和目标也会影响到员工的心态。让员工在工作中能够看到企业发展的良好前景，就不会觉得很迷茫。当员工能够看到企业怎样发展，就比较清楚自己在此环境中应该怎么样发展，或者调整自己的方向来适应企业的发展方向了，于是员工也就有了努力工作的目标及动力了。一般来讲，员工在工作中会思考这件事做起来到底有没有意义，有没有期盼，如果这份工作对于员工来说有意义，那么员工对薪资待遇等就基本不会太多的额外的想法，但是，当员工在工作上觉得不满的时候，他们可能第一时间就会对薪资待遇更加抱怨，于是薪资待遇加重了员工的离意。

因此，一个公司的内部管理出现问题，是应届毕业生离职的主因，如果不改变内部培育、发展的环境，换了是一般的员工，也一样会离职

陈总：09年经济低迷时期确实有影响到研华3~4个月的业绩，但是研华并没有对员工进行精简。但是，我们有淘汰10来名表现不好的员工，这和经济低迷关系不大，属于正常淘汰。在经济最低迷的时期，我公司由高管带头减薪，这也体现了研华的一种社会责任。同时，我们在人员的引进上面也做了一些控制，不像以往那样幅度的引进人才，毕竟人才需求和市场是息息相关的。2010年下半年恢复期时，我们也引进了不少的人才。同时，我们人力资源部也提案公司高层，建议将员工绩效考核奖金与整个公司业绩挂钩，使员工在企业内有一种强烈的责任感和归属感。

 

陈总：研华的业务领域，在广阔的市场范围内相对较窄，但是在我们自己专注的细分市场里，研华做到了最好，这是一点点积累的成果。对于外部人才引进来讲，研华能提供一个有吸引力的工作平台，比如相比较欧美外资企业，研华能提供更具有创新、学习、成长的工作机会和平台，公司会提供较大的平台来施展个人能力和促进个人潜能发展，对于民企来讲，研华的优势在于有非常规范的工作环境和很强的机制体系来保障个人的发展和能力的锻炼。在薪资方面，研华会尽量满足优秀人才的需求，但是我们也要考虑到企业内部的公平性问题，考察候选人的期许在公司内部是否处于合理的能力水平薪资。

 

陈总：对于企业核心人，特别是中高层人才，研华有很多的培养方案和项目。将人才培育与企业战略发展相结合的项目，比如，研华的CASE STUDY研讨会，一般来讲，我们会针对研华的发展战略，由董事长、总经理牵头，订立学习主题，并提出目标、任务，及根据现在评估存在的问题，并邀请大学老师、同学一起参与由中高层主管构成的主题访谈，集中研讨会，以及问题解决方案报告、操作反馈等一系列活动，通过这些活动来锻炼经理人和核心员工的战略思考能力、规划能力、以及执行力。从一段时间操作后的效果来看，还是不错的，大家确实历练和长进了很多。这些活动，并没有特别设定在员工的绩效考核指标中，但是，这些活动将成为一个任务，让相关员工必须参与与执行。

陈总：首先，我要强调的是研华的文化非常的独特，在员工敬业度上面起到不可忽视的关键因素，研华强调的是人性化管理，让员工有归属感，提倡“工作、学习、爱”的文化。相对于IT外资企业，从10%几的年离职率来看，就说明员工的稳定性，而且较多离开研华的员工，也纷纷回到研华，可见“研华人”心理铭印的作用。

陈总：研华成立“研华学院”，一个是研华技术学院，一个研华管理学院。技术学院主要针对内外技术员工、经销商、合作伙伴、社会人士做产品、技术方面的培训和认证。管理学院主管针对内部的管理层做领导力方面的培育工作，其中的项目包括研华案例学习、菁英训练营、经理人校园成长营、管理读书会、短期外派训练营等等，分别针对基层核心员工的能力培养、中高层领导力的训练。

研华的企业文化，有一条就是提倡“卓越创新”。我们每年都会举办创新大赛，其中包括针对高校大学生的创新大赛，这里面包括了让我们员工担任学生课题的企业导师一责，以及员工内部的创新竞赛。对于创新，研华自高层开始积极倡导创新意识及创新行为，并体现自己的工作报告之中，从而分解到每一个下属中层管理者的年度工作报告之中，然后，由中层管理者再将创新工作部署到具体的任务和项目，以及行动计划中，并让基层员工积极参与。人力资源部在创新文化及创新工作中，不仅担任内部、外部活动的组织者，推动者，而且还是身体力行的表率者。

1、 首先。候选人对研华的价值观是认同的，同时，要有热情。

2、 研华也看重一个人是否smart，是具有有潜力的，而且是可栽培的。

3、 勇于担当，有责任心，也是研华非常看重的一部分。不做事情的肯定不会犯错误，但是做了事情的人，可能会做错。一个人为了创新，为了挑战，研华愿意给员工犯错误的机会，所以研华也要求员工能够主动担当，勇于接受挑战。

这三点是研华在面试人才的过程中非常看重的方面。

陈总：

很多外资企业的人才，可能他们所在的公司平台已经很专业化，他们走的是专、精、窄的路线，工作也是按部就班，很有规则，这既是一种优势，某种程度上讲，也是一种阻碍，容易造就出专才，同时局限员工潜能的外延拓展，而研华做的工作范围来讲，相对较广，提供给员工更多主动性的创新、开发的机会以及平台。研华接受不同企业性质和各种类型人才，并且愿意给他们试验和尝试的机会。在研华，我们允许失败，只要你已是尽心尽力的工作，这对具有开拓性的人才，应该是比较具有吸引力的。

陈总：研华从公司高层到基层员工，都很热衷于公益事业，当然这离不开研华董事长热衷提倡“利他文化”也有不小关系。人力资源管理工作是一个非常具有高难度和挑战性的工作，我们常说百年树人就是这个道理。找到合适的人不算难，如何把这个员工培养成才，这是人力资源面临最具挑战性的工作。我现在兼做基金会和人力资源两方面工作，而基金会包括有高校产学合作和社会志工活动。目前，我很享受这两份完全不同的工作同时来做，虽然工作性质不一样，但是有一致的价值观。研华之所以提倡做公益事业，是因为研华做为一个企业，财富来源于社会，离不开社会对研华的滋养。在社会的滋养下不断壮大，那么研华应该去回馈社会。例如大学生的培养问题，研华给他们一些实习、实践，并辅导的机会。另外，在员工层面展开一些志工活动，如助老助残，弱势教育等等。研华之所以从高管到员工开始，积极倡导做志工活动，都是因为研华要回馈社会。只有社会环境良性发展，企业才有更好的发展。

人力资源和做社会志工是在同一价值观上的两个不同工作路径。人力资源的目标之一是把员工培养为有责任感，积极热忱，有幸福感的人，并且能从他的工作中去获得一种成就感和幸福感觉，而实际上，社会实践和社会责任活动也是倡导员工从利他主义的行为，去获得帮助他人的成就感，社会的尊重和认同，所以我认为，社会责任活动其实是人才素质培训的一种体验教材，两者有内在的联系性，这对员工的成长是极有帮助力的，包括让员工能从大局着想，有责任感地去推动一件事情，这样素质的人一定在未来能堪当大任。

 

研华自去年开始就在筹备“大中国区总部基地计划”，去年主要是考核一些战略性的方案，今年主要是将一些方案进行落实。其中很重要的一条就是人员的培养与人员的招募问题。以往每年有大概40~50人的实习生规模，今年研华会加大实习生的培养，除北京、上海、深圳、西安之外，还包括昆山工厂在内，整个中国将选拔100~120左右实习生。在整个计划中，会有我们的主管担任的企业导师一职带领他们做课题，其中表现不错，且与研华企业文化相匹配的学生，将会留下来加盟研华，这些人将会以应届毕业生的身份进入研华，这就是研华的一个实习生计划。虽然这100多名实习生在实习结束后，不可能被全部吸收进来，但是，研华愿意通过这种方式，为这些实习生提供这么一个实习锻炼的平台，这既是一项人才结缘的项目，又是体现研华企业社会责任的活动。