宝钢战略转型中的领导力挑战

《第一财经日报》报道：为了配合宝钢的战略转型，发展和提升宝钢领导力，宝钢正在修订制度，再造流程，把领导力发展贯穿于领导人员的发现、培养和使用的全过程。 宝钢领导力包括七个方面的核心要素，即钢铁报国的使命感，追求品德高尚、能力高超的自我管理，顺应现代企业制度要求的文化变革能力，以人为本的人力资源发展能力，富有远见的决策能力，基于系统整合与优化的执行能力，着眼于解决问题的领导方法创新能力。宝钢的发展正处于一个关键时期。为了实现宝钢新一轮发展战略，必须发展和提升宝钢领导力。为了配合宝钢的战略转型，发展和提升宝钢领导力，宝钢正在修订制度，再造流程，把领导力发展贯穿于领导人员的发现、培养和使用的全过程。 首先是完善领导人员发现机制。宝钢的体会是，相对于政府而言，企业领导人员还是从内部发现和培养为好。关键是如何发现？简单地说就是，以公正为原则，扩大选人视野，提高选人准确度，为每个员工走上领导岗位提供平等的机会，同时，积极引进宝钢所需的外部领导人才。 其次是完善领导人员培养机制。宝钢根据战略发展的需要，制订了各种层级、各种类型的领导人员培训规划，让宝钢的领导人员接受国内外各类院校有关领导力的培训。宝钢还在江苏常熟尚湖建立一个领导力发展中心。宝钢的经验是，以宝钢优秀的现职领导人员作为兼职领导力培训师资，现身说法，成效特别明显。 再次是完善领导人员使用机制。宝钢实现“双优化”目标，即优化领导人员个体素质和领导班子群体结构。具体地说就是，坚持价值观和绩效兼备、价值观重于绩效的用人原则，优化领导人员个体素质；按照职数精简、年龄梯次配备、专业符合要求、气质互补等原则，优化领导班子群体结构，实行动态控制。至于如何防止领导力因腐败而衰变，宝钢有“撒手锏”。对此，从去年开始宝钢推出了廉洁从业的“八条禁令”。禁令虽然是面对宝钢的所有员工，但主要还是对干部和领导人员的硬约束。凡违反八条禁令者，一律先予以免职或调离岗位，再按照有关规定程序给予纪律处分和组织处理。为了保证“禁令”的落实，宝钢的做法是，利用内部网络，公示相关事实或名单，以此警示和震慑潜在的违规者。 信息来源于：中国冶金网
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